RPS : après l’audit Sextant, toujours pas d’écoute, mais plus de contrôle !

Enfin ? La direction a dévoilé son brouillon de plan d’action post-audit Sextant sur les risques psychosociaux (RPS) lors du CSE du vendredi 3 juillet 2026. Après un an d’un audit longuement réclamé par SUD et trois mois de réflexion, la direction s’est fendue d’une petite feuille de route élaborée entre la poire et le fromage pour répondre aux grands défis des RPS constatés à l’Agence France-Presse. Pour SUD, ces mesures sont insuffisantes et parfois mal venues.

SUD aurait sans doute pu tenir des paris car nous avions anticipé avec beaucoup d’inquiétude, dès le mois de mars (voir notre tract ici), que ce plan d’action pour la prévention des RPS ne se réduise qu’à un plan de développement des ressources humaines déconnecté des résultats de l’audit. Le plan proposé par la direction est composé de 6 axes :

1. Objectiver et réguler la charge de travail

2. Instaurer une culture de l’évaluation et du retour professionnel

3. Formaliser les rôles et les responsabilités

4. Renforcer l’offre de formation managériale

5. Prévenir et réguler les conflits

6. Préparer la transformation des métiers

Ces points peuvent paraître constructifs, mais après étude du maigre document qui ne nous a été fourni qu’après la réunion du CSE - ce qui est parfaitement contraire à la transparence et à l’idée d’un dialogue social équitable -, SUD s’inquiète particulièrement des dérives rendues possibles par ce plan. Les trois premiers axes visent à resserrer l’étau en créant plus de suivi et d’évaluation des salariés. Vous déclarez une charge de travail trop importante ? Le problème ne proviendrait-il pas de votre méthode de travail ? En tout cas, votre manager sera chargé de suivre attentivement votre travail afin de cultiver le « retour professionnel », dont l’absence, d’après la direction des ressources humaines, était l’unique cause des graves situations vécues par des salariés. Là où l’audit Sextant pointait un problème global de surcharge de travail liée à des situations de sous-effectifs chroniques dans les services, dans un contexte d’économies drastiques, la direction répond par une individualisation et une psychologisation du problème. Est-ce que la direction vous rend la vie impossible pour gagner le moindre centime, ou est-ce que c’est vous qui devenez trop fragiles ?

Le retour professionnel peut être constructif, toutefois, nous estimons qu’il existe depuis longtemps, lors des entretiens déjà existants. La nouveauté est que ces évaluations seraient plus fréquentes et introduiraient particulièrement la notion de « savoir-être », une donnée RH particulièrement floue qui peut amener à des situations de discrimination ou de critique personnelle sans rapport avec le travail. En tout cas, ce sera au manager de suivre de (très) près chacun de ses collaborateurs avec des entretiens plus fréquents et un contrôle plus précis des tâches réalisées. Ça fait rêver !

Les ressources humaines sont pour leur part très motivées car ces trois premiers points sur l’évaluation des salariés ont été infiniment plus développés et précis que les trois suivants. Un peu comme en négociation Qualité de vie au travail (QVT), la vision et les effets de mode de ressources humaines priment sur le reste. Que fait-on, alors, après avoir micro-managé chaque salarié ? Action numéro 4 : davantage de formations pour les managers ! SUD réclame en vain depuis des mois une évaluation de l’efficacité des formations à la bienveillance managériale, mais sans doute faut-il d’abord en rajouter une couche en investissant quelques dizaines de milliers d’euros supplémentaires !

La souffrance des salariés : cinquième roue du carrosse

Après le contrôle des salariés et l’offre de formation des managers figurent en derniers les anecdotiques besoins de « régulation de conflit » et de « préparation à la transformation des métiers ». En effet, faute d’avoir su sortir des conflits constatés à l’Agence, la direction se dédouane complètement de ses responsabilités en imaginant un système où les salariés deviendraient tous des « médiateurs » en puissance. Comme souvent, les salariés sont invités à régler leurs problèmes entre eux. C’est le cas aussi pour leur carrière : nulle trace du sujet de la mobilité enrayée dans ce plan d’action, alors qu’elle est la source de si nombreuses angoisses ! Et que dire de cette « préparation à la transformation des métiers » venant d’une direction qui ne veut toujours pas reconnaître face aux élus, même après l’exemple des 400 suppressions de postes dans le groupe EBRA, que l’introduction de l’IA dans la rédaction sert avant tout des objectifs d’économies de production !

Les grands absents de ce plan d’action, ce sont les salariés. Alors même que le rapport Sextant invitait à plusieurs reprises à les inclure dans l’élaboration de leur carrière et des stratégies de l’Agence ! Où sont passés « l’ouverture du dialogue » avec les salariés et la « démarche participative » pour s’assurer de leur adhésion dans les projets de la direction, qu’ils ont jugés jusqu’à maintenant incompréhensibles et déconnectés des réalités du terrain ? La direction n’a manifestement rien prévu pour rétablir l’harmonie entre elle et les salariés après une motion de défiance retentissante, ni entre les métiers et parmi les catégories qui ne se sentent pas reconnues ni valorisées.

Circulez, il n’y a rien à voir !

Impossible donc de ressentir le moindre soulagement à l’annonce de ce plan d’action ; bien au contraire, nous redoutons encore plus de stress pour des salariés constamment sommés de prouver leur efficacité et encore plus d’inquiétudes sur un avenir qui s’écrit toujours sans eux. SUD s’interroge : en quoi ce plan répond aux remarques caustiques de l’inspectrice du travail en CSE sur les enquêtes menées par les ressources humaines en octobre 2024 ? En quoi ce plan répond aux inquiétudes de plus en plus pressantes des salariés face aux effectifs réduits et aux couvertures élaborées au rabais ? Si la direction poursuit ses sourdes rêveries, SUD continuera d’accompagner et d’écouter les salariés quel que soit leur statut et appelle chacun et chacune à nous faire part de ses difficultés.

Une véritable preuve de la prise en compte de la santé mentale des salariés pourrait commencer par des titularisations pour les CDD laissés pour compte par les mesures d’économies et au sujet desquels Sextant a alerté la direction lors d’une autre expertise. La direction parle de management intergénérationnel dans son offre de formation, mais qui souhaite-t-elle manager, si elle se prive des plus jeunes ?

Paris, le 17 juillet 2026

SUD-AFP (Solidaires-Unitaires-Démocratiques)

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