SUD-AFP

No, Mr Fries, a strike is not blackmail Impoverishment is not a business strategy

2026-07-06T09:04:18Z

Our colleagues in Turkey have begun an open-ended strike today to recover their staggering loss of purchasing power. SUD expresses its wholehearted solidarity with their effort. Going on strike is never an easy step to take. It is the ultimate measure for workers to obtain improvements in their remuneration and/or work conditions after having failed at the negotiating table.

It is not “blackmail”, as our CEO insisted at last Friday's monthly meeting with staff representatives.

“...we have no intention of raising our offer – particularly in the face of a form of blackmail linked to the coverage of an international event,” Fries told the CSE when questioned by SUD about the impending strike ahead of the July 7-8 NATO summit in Ankara.

As our Turkish colleagues have explained, the right to strike in Turkey is contingent on the failure of negotiations. Wage talks have failed and their strike is legal. We're in the news business. Bemoaning the fact that a strike coincides with a major news event is, in our opinion, beneath AFP's management.

It is also cynical. It paints workers fighting to recover lost purchasing power as disloyal employees willing to harm AFP for personal gain. That caricature is unacceptable.

Management clearly bears far more responsibility for the current situation and, in SUD's opinion, has not been loyal to staff in Turkey or elsewhere in the network.

Fries told French staff representatives that wages in Turkey had risen 251% since 2020, clearly aiming to give the impression that AFP treated staff there well. Our Turkish colleagues do not dispute the figure, but point out that, according to the Turkish central bank's official inflation calculator, prices have risen by more than 800% over the same period.

Blackmail, you say?

“As you know, at AFP, we never – or very rarely – fully compensate for inflation, because we lack the means to do so,” Fries told French staff representatives last week.

AFP's lack of resources is not an immutable fact. It is also the result of strategic choices made by management regarding funding priorities and negotiations with the French state on our five-year funding plan. It finds the money for its expensive projects, spending millions in extra funds to move staff from a safe and relatively low-cost city to places that are unsafe, undemocratic and expensive.

Fries noted that staff in many parts of the world have suffered erosion in their purchasing power. Indeed. Staff across the network are feeling it. It has become so manifest that it appears to be a strategic decision: maintaining AFP's global coverage on the back of declining real wages.

“I repeat: we cannot systematically offset all inflation otherwise we would have to adjust staffing levels…”

How is this not blackmail, Mr Fries?

Our Turkish colleagues deserve better than lectures on loyalty. They, as well as staff throughout AFP, deserve to have their purchasing power – and their dignity – restored after having what amounts to a pay cut foisted upon them. We must not fall for management's spin or give in to its threats. Our Turkish colleagues deserve our full support.

Impoverishment is not a business strategy.

Paris, July 6, 2026

SUD-AFP (Solidarity-Unity-Democracy)

Non, M. Fries, une grève n'est pas un chantage L'appauvrissement n'est pas une stratégie d'entreprise

2026-07-06T08:57:31Z

Nos collègues en Turquie ont entamé aujourd'hui une grève illimitée pour restaurer une partie de la perte vertigineuse de leur pouvoir d'achat. SUD exprime sa totale solidarité avec leur démarche. Entrer en grève n'est jamais une décision facile. C'est l'ultime recours pour les salariés afin d'obtenir une amélioration de leur rémunération et/ou de leurs conditions de travail après l'échec des négociations.

Il ne s'agit pas d'un « chantage », comme l'a pourtant affirmé notre PDG lors de la réunion mensuelle avec les représentants du personnel vendredi dernier.

« …nous n'avons aucune intention de réviser notre offre à la hausse particulièrement à l'occasion d'une forme de chantage liée à la couverture d'un élément international », a déclaré M. Fries au CSE, alors que SUD l'interrogeait sur la grève imminente précédant le sommet de l'OTAN des 7 et 8 juillet à Ankara.

Comme l'ont expliqué nos collègues turcs, le droit de grève en Turquie est conditionné par l'échec des négociations. Les pourparlers salariaux ont échoué et leur grève est légale. Nous travaillons dans le secteur de l'information. Déplorer qu'une grève coïncide avec un événement d'actualité majeur est, à nos yeux, indigne de la direction de l'AFP.

C'est aussi une attitude cynique. Elle présente les salariés qui luttent pour récupérer leur pouvoir d'achat perdu comme des employés déloyaux, prêts à nuire à l'AFP pour leur intérêt personnel. Cette caricature est inacceptable.

La direction porte manifestement une responsabilité bien plus lourde dans la situation actuelle et, de l'avis de SUD, n'a pas fait preuve de loyauté envers le personnel, que ce soit en Turquie ou ailleurs dans le réseau.

M. Fries a indiqué aux représentants du personnel français que les salaires en Turquie avaient augmenté de 251 % depuis 2020, cherchant manifestement à donner l'impression que l'AFP traitait bien ses employés sur place. Nos collègues turcs ne contestent pas ce chiffre, mais soulignent que, selon le calculateur officiel d'inflation de la Banque centrale de Turquie, les prix ont augmenté de plus de 800 % sur la même période.

Du chantage, dites-vous ?

« Comme vous le savez à l'AFP, on ne compense jamais, très rarement, intégralement l'inflation parce qu'on n'en a pas les moyens », a déclaré M. Fries aux représentants du personnel français la semaine dernière.

Le manque de moyens de l'AFP n'est pas une fatalité immuable. C'est aussi le fruit de choix stratégiques opérés par la direction concernant les priorités de financement et les négociations avec l'État français sur notre plan de financement quinquennal. Elle trouve les fonds nécessaires à ses projets coûteux, dépensant des millions supplémentaires pour transférer du personnel d'une ville sûre et relativement peu onéreuse vers des lieux dangereux, non démocratiques et chers.

M. Fries a souligné que le personnel, dans de nombreuses régions du monde, a vu son pouvoir d'achat s'éroder. Personne ne le conteste. Les salariés de tout le réseau en font l'expérience. Le phénomène est devenu si manifeste qu'il semble relever d'une décision stratégique : maintenir la couverture mondiale de l'AFP au prix d'une baisse des salaires réels.

« Je répète, nous ne pouvons pas rattraper toute l'inflation systématiquement ou alors il faut qu'on ajuste les effectifs… »

Et là, Monsieur Fries, comment ne pas voir dans vos propos le vrai chantage de cette affaire, celui du chantage à l'emploi ?

Le personnel en Turquie mérite mieux que des leçons de loyauté. Ces salariés, tout comme l'ensemble du personnel de l'AFP, méritent de voir leur pouvoir d'achat – et leur dignité – rétablis après avoir subi ce qui équivaut, dans les faits, à une baisse de salaire. Nous ne devons pas nous laisser abuser par la communication de la direction ni céder à ses menaces. Nos collègues turcs méritent notre soutien total.

L'appauvrissement ne saurait constituer une stratégie d'entreprise.

Paris, le 6 juillet 2026

SUD-AFP (Solidaires-Unitaires-Démocratiques)

NAO 2026: It's high time to rebuild our purchasing power

2026-07-01T13:13:17Z

SUD recently calculated that we've lost over 13% of our purchasing power since Fabrice Fries took the helm at AFP in 2018 (read the tract here). This figure takes into account the meager general salary increases we have received. Annual wage talks (NAO) began last week. Restoring our purchasing power is a matter of urgency. Otherwise, we will continue to see a lasting decline in our financial standing, with direct consequences for our pensions, which will also be dragged down. Naturally, this catch-up process will not happen in a single year – it will take years. We must therefore move beyond a short-term mindset. Thinking only in terms of one year at a time will not allow us to make up for the ground we have lost. That is why we need a new "Grand Accord": a multi-year deal that restores what we have lost to inflation.

On June 24, management held the first in a series of mandatory annual meetings with unions regarding wages and working hours (NAO). As usual, we were treated to the standard spiel: management would like to raise wages. Then came the reminder about the Agency's economic situation and the now-familiar refrain – that it is too early to say anything definitive because next year's budget has not yet been finalized.

We know this scenario well. We know how it ends. Come autumn, when it is time to wrap up negotiations, management will explain that there is no room in the budget for across-the-board raises: "Sorry."

Budgetary adjustment variable: that's us!

This approach must stop. Preserving and improving employees' purchasing power cannot be left out of the budgeting process. As long as that remains the case, we will continue to face the same roadblocks. Being treated merely as a budgetary adjustment variable is precisely what led us into the current situation.

SUD proposes that unions and management agree on a clear principle: salary increases that consistently outpace inflation over a five-year period.

SUD puts forward a concrete proposal: a general annual pay rise of 2.5% for five years, supplemented by the average annual consumer price inflation rate recorded by INSEE for the preceding year. Under this method, for 2025, we would have received a 3.4% increase on May 1, 2026 (2.5% + 0.9%).

Such a mechanism would result in a salary increase of approximately 13% over the period, excluding inflation-linked adjustments.

Let's not dismiss this proposal as unrealistic. Given the extent of the loss in purchasing power we have suffered, the only way to restore it is to implement a catch-up process over the long term, allowing the Agency's finances time to adjust.

A new "Grand Accord" to restore our purchasing power

Every year, management claims there is no room for maneuver regarding across-the-board pay raises; this is because budgetary decisions have already been made elsewhere – prioritizing job creation, targeted investments, and so on. Our salaries – and our purchasing power – must be factored into this budgetary equation, just as the expansion of our reporting network and AI investments are.

A multi-year agreement is entirely realistic. State funding for AFP is itself based on a five-year agreement: the Aims and Means Contract (COM).

It is worth recalling that the current COM was built on a budgetary trajectory that – at Fabrice Fries's proposal – included no provision for across-the-board salary increases. We have not reached this point by accident.

The situation will not change on its own. It will only change if we mobilize collectively to force taking a different path: concluding a new "Grand Accord" to restore our purchasing power.

Here are our other NAO demands

* Improved automatic progression within career plans:

Journalists: automatic move to category RED 5+ after eight years in category 5; then to category 6 after 10 years in category 5+;
EP: automatic move to coefficient 193 in career path 2 and to coefficient 203 in career path 3, after 5 years at the lower coefficient;
OT: automatic move to coefficients 86 and 98 after 5 years at the lower coefficient;
CA: automatic move to coefficient 323 after 5 years at the lower coefficient;
CT: automatic move to coefficient 120 after 5 years at the lower coefficient.
*Automatic progression without claw-back of any performance bonus.

* Creation of new seniority bonus levels at 25, 30, and 35 years, with an additional 1% increase for each level.

* Creation of a joint committee to establish allocation criteria for one-shot bonuses and ensure greater transparency in their distribution.

* Inclusion of a commitment in the NAO agreement for management to achieve a balance between professional categories in the allocation of one-shot bonuses in the medium term.

* Doubling of the €10 bonus for working on Sunday and public holidays, and extension of the same bonus to Saturdays worked.

* Compensation of €50 starting from the third weekend worked per month.

* Increase in the standard on-call pay rate to €30, and the on-call pay rate involving editorial monitoring duties to €50.

* Increase in the mileage allowance: promised in 2024, the measure never came into effect. It would primarily benefit freelance journalists, who are among the most precariously employed staff.

* Implementation of gynecological health leave for:
o painful or pathological menstruation
o stages of menopause
o the aftermath of pregnancy termination

* Allowing time off for hospital, clinic, or specialist appointments without having to use paid leave or compensatory time off.

* Additional rest days as compensation for employees on forfait jours contracts who wish to take partial parental leave and must switch to an hourly system for that period; alternatively, implementation of a reduced-day forfait jours contract.

* Inclusion of the Parliamentary bonus (granted to certain seconded journalists) in Appendix 15 of the collective bargaining agreement, which lists all active bonuses.

* Partial retention of the Video and Photo bonus upon a change of position (following, for example, the same terms as role-based bonuses: i.e., 30% after 3 years and 50% after 4.5 years). SUD considers these Video and Photo bonuses compensate for specific skills and that their loss acts as a barrier to professional mobility.

The NAO is set to continue until November. However, it is essential that employees demonstrate, right from the return from the summer break, that they will not accept a lasting loss of purchasing power.

Paris, June 30, 2026

SUD-AFP (Solidarity-Unity-Democracy)

NAO 2026 : Il est temps de rétablir notre pouvoir d'achat

2026-07-01T13:03:25Z

SUD a récemment calculé que nous avons perdu plus de 13% de pouvoir d'achat depuis l'arrivée de Fabrice Fries à la tête de l'AFP en 2018 (lire le tract ici). Ce chiffre tient compte des maigres augmentations générales des salaires que nous avons perçues. Il est donc urgent de rétablir notre pouvoir d'achat, sinon nous continuerons à nous appauvrir durablement, avec des conséquences futures sur nos retraites, tirées elles aussi vers le bas. Évidemment, ce rattrapage ne se fera pas en un an, il prendra des années. Mais nous devons sortir d'une logique à court terme et ne plus raisonner année après année. C'est pourquoi nous avons besoin d'un nouveau Grand Accord : un accord pluriannuel garantissant un rattrapage de l'inflation. La Négociation annuelle obligatoire (NAO) qui vient de s'ouvrir est l'occasion d'y arriver.

Tenue de lancer chaque année une négociation sur les salaires et le temps de travail, la direction a ouvert le cycle NAO avec une première réunion le 24 juin. Et comme d'habitude, le discours était convenu : la direction aimerait bien augmenter les salaires, mais… il est trop tôt pour le dire car le budget de l'année prochaine est en construction et le contexte économique difficile.

Ce scénario est bien connu et nous savons comment il se termine : à l'automne, au moment de conclure la négociation, la direction expliquera qu'il n'y a aucune marge dans le budget pour des augmentations générales : « Désolé. »

La variable d'ajustement budgétaire : c'est nous !

Cette méthode doit cesser. Préserver et améliorer le pouvoir d'achat des salariés ne peut pas rester en dehors de la construction du budget. Tant que ce sera le cas, nous continuerons à subir les mêmes blocages. Être traités comme une variable d'ajustement budgétaire est précisément ce qui nous a conduits à la situation actuelle.

SUD propose que les organisations syndicales et la direction s'accordent sur un principe clair : des augmentations salariales durablement supérieures à l'inflation sur une période de cinq ans.

SUD avance une proposition concrète : une augmentation générale annuelle de 2,5% chaque année pendant cinq ans, à laquelle s'ajouterait le taux moyen annuel de hausse des prix à la consommation constaté l'année précédente par l'Insee. Selon cette méthode, nous aurions dû bénéficier pour 2025 d'une augmentation de 3,4% au 1er mai 2026 (2,5% + 0,9%).

Un tel mécanisme permettrait une hausse d'environ 13% de nos salaires sur la période, hors ajustements liés à l'inflation.

Ne caricaturons pas cette proposition en la qualifiant d'irréaliste. Au regard de l'ampleur des pertes de pouvoir d'achat que nous avons subies, la seule façon de les rétablir est d'inscrire le rattrapage dans la durée, en laissant le temps aux finances de l'Agence de s'adapter.

Un nouveau Grand Accord pour rétablir notre pouvoir d'achat

Si, chaque année, la direction affirme qu'il n'y a pas de marge de manœuvre pour des augmentations générales, c'est parce que les arbitrages ont déjà été rendus ailleurs : création de postes, investissements ciblés… Nos salaires – notre pouvoir d'achat – doivent être intégrés à cette équation budgétaire, au même titre que le développement du réseau ou les investissements dans l'IA.

Un accord pluriannuel n'a rien d'utopique. Le financement de l'AFP par l'État repose lui-même sur une trajectoire de cinq ans, à travers le Contrat d'objectifs et de moyens (COM).

Il faut le rappeler : le COM actuel a été construit sur une trajectoire budgétaire qui n'intègre aucune augmentation générale des salaires, sur proposition de Fabrice Fries. Si nous en sommes là aujourd'hui, ce n'est pas un hasard.

Et la situation ne changera pas d'elle-même. Elle ne changera que si nous nous mobilisons collectivement pour imposer un autre choix : un nouveau Grand Accord pour rétablir notre pouvoir d'achat.

Voici nos autres revendications dans le cadre de la NAO

* Amélioration des automatismes dans les plans de carrière :

- o Journalistes : passage automatique à la catégorie RED 5+ après huit ans dans la catégorie 5. Puis en catégorie 6 après 10 ans dans la catégorie 5+ ;
- o EP : passage automatique au coefficient 193 dans le plan de carrière 2 et passage automatique à coefficient 203 dans plan de carrière 3, après 5 ans au coefficient inférieur ;
- o OT : passage automatique au coefficient 86 et 98 après 5 ans au coefficient inférieur ;
- o CA : passage automatique au coefficient 323 après 5 ans au coefficient inférieur ;
- o CT : passage automatique au coefficient 120 après 5 ans au coefficient inférieur.
- *Passage automatique sans ratissage de l'éventuelle prime de rendement versée

* Création de nouveaux paliers d'ancienneté à 25 ans, 30 ans et 35 ans, avec à 1% supplémentaire par nouveau palier.

* Création d'une commission paritaire concernant les primes exceptionnelles pour établir les critères d'attribution et assurer plus de transparence dans leur attribution.

* Introduction dans l'accord NAO que la direction s'engage à atteindre l'équilibre entre les catégories professionnelles dans l'attribution des primes exceptionnelles à moyen terme.

* Doublement de la prime de 10 euros brut pour assurer les permanences le dimanche et les jours fériés, et attribution de la même prime aux samedis travaillés.

* Indemnisation de 50 euros à partir du troisième weekend travaillé par mois.

* Augmentation de l'astreinte simple à 30 euros et astreinte avec veille éditoriale à 50 euros.

* Revalorisation de l'indemnité kilométrique : promise en 2024, la mesure n'est jamais entrée en vigueur. Elle profiterait surtout aux pigistes qui figurent parmi les plus précaires.

* Mise en place d'un congé de santé gynécologique pour :

- menstruations douloureuses ou pathologiques
- phases de ménopause
- suites d'interruption de grossesse

* permettre des absences pour se rendre à une consultation hospitalière, clinique ou de spécialiste sans avoir à poser de congés payés ou d'heures de récupération.

* Mise en place d'une compensation en jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait jours qui souhaitent activer un congé parental partiel et qui doivent passer en décompte horaire sur cette période. Sinon, mise en place d'un forfait jours réduit.

* Inscription de la prime de Parlement (accordée à certains journalistes détachés) dans l'annexe 15 de l'accord d'entreprise listant toutes les primes en vigueur.

* Maintien partiel de la prime Vidéo et Photo lors d'un changement de poste (en suivant par exemple les mêmes modalités que les indemnités de fonction, soit 30% après 3 ans et 50% après 4,5 ans). SUD considère que ces primes Vidéo et Photo rémunèrent une compétence et que leur perte est un frein à la mobilité professionnelle.

La NAO doit se poursuivre jusqu'en novembre. Mais il est essentiel que, dès la rentrée, les salariés montrent qu'ils n'accepteront pas une perte durable de leur pouvoir d'achat.

Paris, le 30 juin 2026

SUD-AFP (Solidarité-Unité-Démocratie)

Réforme de l'expatriation, le passage en force

2026-06-24T15:06:36Z

L'issue du combat faisait peu de doute mais le coup de force est quand même rude pour les journalistes de l'AFP : la réforme de l'expatriation a été entérinée lors du CSE du 19 juin 2026. Malgré le refus d'une partie des représentants du personnel à rendre un avis sur le projet, une étape obligatoire pour toute réorganisation présentée en CSE, le vote a bien eu lieu, laissant la direction libre de mettre en œuvre immédiatement sa réforme de la mobilité internationale.

Ses principales conséquences : la réduction drastique du nombre de postes en expatriation “classique”, baptisée Mobilité Plus, et aussi l'introduction d'un nouveau statut, Mobilité (simple), qui permettra à des salariés (notamment en France) de partir travailler à l'étranger mais sous statut local, avec un salaire local amélioré.

Pour faire six millions d'euros d'économies, la direction entend ainsi ne conserver à terme qu'une centaine de postes en expatriation (Mobilité Plus) contre les quelque 275 postes en expatriation - expatriés statut siège et contrats régionaux - qui existaient encore en 2025 et les 269 postes prévus au budget 2026.

La plupart des autres postes d'expatriation actuels (mais pas tous) basculeront eux sur le statut Mobilité (simple) ce qui représentera à terme 130 à 150 postes. Sous ce statut, le salarié (venant de France ou d'ailleurs) signera un contrat local, avec un salaire correspondant à ceux pratiqués dans le pays d'accueil, mais ajusté à la discrétion de la direction selon le profil du candidat.

À ce salaire local s'ajouterait une “prime de mobilité” et éventuellement une prime de fonction pour les encadrants. Mais pas de subvention pour le logement comme pour les expatriés, la direction ayant seulement accepté de participer aux frais de scolarité.

Opacité dans les rémunérations

SUD, avec d'autres syndicats, avaient soulevé, lors du CSE du 22 mai, que l'un des problèmes majeurs de cette réforme de l'expatriation était l'opacité des rémunérations en vigueur dans le réseau. Nous avions donc réclamé les grilles ou les fourchettes de salaires qui sont appliquées dans les différents pays où l'AFP prévoit des postes en Mobilité (simple).

Sans ces repères, les salariés qui voudront candidater sur les postes en Mobilité (simple) vont se retrouver à aller négocier à l'aveugle face à une direction en position de force pour imposer une rémunération.

Pour SUD, le risque est grand de voir se mettre en place des rémunérations à la carte, à la tête du salarié, sans compter de possibles inégalités femmes / hommes. Un risque que nous refusons de prendre. En France, tous les salariés peuvent accéder facilement aux grilles de rémunération qui se trouvent dans l'accord d'entreprise de l'AFP.

Sans informations essentielles, SUD a refusé de voter

Face au refus de la direction de communiquer sur ce sujet, au prétexte que “dans beaucoup de pays ces grilles n'existent d'ailleurs pas”, SUD a donc de nouveau refusé, lors du CSE du 19 juin, de voter sur le projet de réforme au motif que l'absence d'éléments objectifs sur la rémunération empêchait les élus du personnel de rendre un avis éclairé.

Après avoir évoqué la frustration des salariés locaux qui se plaignent d'une inégalité de traitement avec leurs collègues en expatriation, la direction avait eu le culot de présenter sa réforme de l'expatriation comme un moyen aussi de remettre un peu d'équité dans le réseau.

Elle ne fait en réalité qu'entretenir l'opacité des rémunérations dans le réseau ce qui perpétuera probablement les inégalités entre les statuts. L'argument sur la réduction des inégalités était sans doute utile au moment où les débats faisaient rage lors du vote de la motion de défiance envers la direction que les syndicats français avaient organisée au mois d'avril.

Autre document que la direction a refusé de transmettre aux élus : la liste complète des postes en Mobilité Plus (expatriation) et en Mobilité simple. La direction a seulement accepté de fournir la liste des postes qui seront ouverts à la mobilité jusqu'à fin 2027, arguant que “la liste pourrait évoluer” et qu'il fallait de la “flexibilité”.

SUD ne conteste pas à la direction le droit de faire évoluer tel ou tel poste en Mobilité Plus ou la Mobilité simple, en fonction notamment de la situation dans les pays concernés. Mais nous estimons aussi que les élus du personnel doivent avoir dès l'examen de la réforme une liste complète, telle une “organisation cible”, afin de mieux appréhender les conséquences de la réforme sur l'ensemble du réseau et plus tard, voir les évolutions du nombre de postes selon le statut.

Malheureusement, la direction est restée intransigeante et a sollicité un vote. Les élus de SUD et un élu du SNJ ont refusé de voter mais les autres ont préféré voter contre. Conséquence : le CSE a rendu son avis et la page est tournée.

Des réformes à marche forcée

De son côté, le PDG a rappelé la nécessité de la réforme vu la situation économique de l'agence, tout en affirmant que son diagnostic n'avait jamais été contesté.

“Je maintiens que c'est une réforme nécessaire, juste et bien équilibrée”, a déclaré Fabrice Fries qui a aussi chaleureusement félicité le directeur adjoint de l'Information chargé des projets d'organisation pour son travail de pilotage de la réforme. Le directeur de l'Information était quant à lui de nouveau absent des débats sur cette réforme qui va sans doute changer la face de l'AFP pour des décennies à venir et peut-être gripper la mobilité dans tout le réseau.

La direction semble donc bien décidée à continuer à empiler les réformes, puisque, à peine le sujet de l'expatriation s'achève, qu'elle se lance dans une nouvelle révolution avec son “pool réactivité” où seront désormais basculés tous les journalistes francophones texte sans affectation.

La rédaction doit réagir et ne pas laisser les réformes s'enchaîner à marche forcée.

Paris, le 19 juin 2026

SUD-AFP (Solidaires-Unitaires-Démocratiques)

Coup de chaud à l'AFP : la flexibilité à l'épreuve de la canicule

2026-06-22T17:34:39Z

La mesure semblait évidente pour beaucoup, mais pas pour la direction : à l'approche de l'épisode caniculaire de la semaine du 22 juin, l'AFP devait rappeler au personnel qu'il a la possibilité, si besoin, de recourir au télétravail exceptionnel. Il a fallu que SUD le réclame lors d'un préalable en CSE du 19 juin pour que la direction finisse par accepter d'envoyer un mail aux salariés basés en France. Mais où est donc passée la fameuse flexibilité qu'on nous vante régulièrement ?

Peu de gens semblent s'en souvenir : l'accord d'entreprise de l'AFP prévoit depuis 2020 la possibilité, pour tout salarié déjà éligible au télétravail, de recourir au télétravail exceptionnel en cas « d'épisode de pollution », de « phénomènes climatiques » ou encore de « perturbations dans les transports en commun », si la demande est faite la veille et si le responsable hiérarchique donne son aval. Mais encore faut-il que le salarié soit au courant de ses droits !

Or force est de constater que la direction, qui était moteur pour mettre en place le télétravail exceptionnel lors du Covid ou des travaux de rénovation du siège, est beaucoup moins enthousiaste quand il s'agit de contraintes climatiques. Selon elle, la plupart des salariés préfèrent venir au bureau pour profiter de la climatisation. Sans doute… mais ceux qui peuvent et veulent télétravailler doivent pouvoir le faire.

Le télétravail exceptionnel, un droit méconnu

C'est pour cela que SUD a réclamé, lors de la négociation en cours sur la qualité de vie au travail (QVT), que les salariés soient systématiquement informés - ne serait-ce que pour ceux récemment entrés à l'AFP - de la possibilité de télétravailler en cas d'épisodes climatiques intenses et qu'il soit rappelé à leurs managers d'être tolérants. Une demande refusée par la direction des ressources humaines, qui dit ne pas vouloir se rajouter du travail. En somme, les salariés n'ont qu'à lire l'accord d'entreprise et puis c'est tout. Drôle de manière de vouloir améliorer la QVT, tout en répétant ad nauseam que l'AFP est bienveillante.

Après l'épisode de fortes chaleurs de fin mai (le premier de l'année mais certainement pas le dernier), qui a notamment impacté les équipes côté rue Vivienne, comme au marketing avec près de 30°C dans les bureaux, SUD a réclamé l'examen d'un point sur la climatisation à la commission santé (CSSCT) du 15 juin.

Cette réunion de la CSSCT a été l'occasion d'évoquer la vétusté du bâtiment et des infrastructures (un des quatre groupes frigorifiques, en panne depuis longtemps, doit être changé d'ici à l'été 2027), mais aussi de rappeler la demande de SUD d'une information systématique des salariés en amont des épisodes caniculaires.

La France comparée au Pakistan ?

Las, la demande a encore été rejetée, mais cette fois-ci par la direction générale qui prétend qu'un message sur Inside, pour évoquer le télétravail en cas de canicule, pourrait être mal interprété par nos collègues à l'autre bout du monde, par exemple au Pakistan où le mercure dépasse parfois les 50°C. Quant à envoyer un courriel au seul personnel basé en France, l'effort semble là aussi surhumain. Bref, ne nous en demandez pas trop, on risquerait le coup de chaud entre deux réformes de la rédaction !

Pas de quoi décourager SUD qui a remis le sujet sur la table au CSE du 19 juin, alors que les prévisions météo annonçaient une séquence extraordinaire, avec des températures proches de 40°C à Paris. Ce n'est pas encore le Pakistan, mais tout de même !

Après quelques palabres, la direction a enfin fini par accorder ce qui semblait presque impossible : l'envoi d'un mail au personnel le jour même. Victoire ! Sauf que la RH attendra quand même 17H07 pour envoyer son mail, qui est donc passé inaperçu pour une partie des salariés. Ces derniers ont peut-être découvert lundi matin qu'ils auraient pu télétravailler… tant pis pour eux.

Personnel prévenu trop tard

Entre-temps, des informations sont tombées, pendant le week-end et lundi matin : alerte rouge de Météo-France, fermetures d'écoles, appels aux parents à garder leurs enfants, déclaration de la région Ile-de-France qui demande aux travailleurs d'éviter de se déplacer et de privilégier… le télétravail ! Quelle surprise !

Cet épisode malheureux pourrait juste faire sourire, mais il est révélateur de l'état de nos relations sociales à l'AFP, et il appelle à une prise de conscience. Il faut mieux anticiper ce genre d'événement et ne pas attendre la dernière minute pour informer le personnel.

La direction doit aussi être plus réactive en matière de conditions de travail dans les bureaux où il fait trop chaud, au siège ou ailleurs, et chercher des solutions pour ceux qui ne peuvent pas rester chez eux.

Au siège, des salariés dont les bureaux sont surchauffés pourraient être installés dans une salle climatisée du rez-de-chaussée. Cela irait dans le bon sens, mais ce serait insuffisant.

Il faut être plus volontaire pour préserver les conditions de travail des salariés postés, mais aussi ne pas tarder à donner des consignes pour les reporters confrontés aux risques d'hyperthermie sur le terrain.

SUD continuera à veiller au bien-être des salariés. Alertez-nous en cas de problème !

Paris, le 22 juin 2026

SUD-AFP (Solidaires-Unitaires-Démocratiques)

Goodbye Desk, Hello Reactivity Pool AFP turns to compulsion

2026-06-19T14:13:24Z

Management unveiled to trade unions on June 15 its project for a “Reactivity Pool”. After our first look at the document we believed it was a feathered nest of sorts for text journalists returning from abroad following the expatriation reform that would give them privileged access to missions compared to a simple post on the French Editorial Desk. But we were mistaken. The project hides a real revolution: the programmed death of the Desk and the end of principle that journalists volunteer for missions – we risk becoming toy soldiers moved about at any moment.

Once the reform is in place, no more journalists will be appointed to the Desk. It becomes a closed entity of sorts that will wither away as people leave for other posts or retirement. All French text journalists (expect sport) without a new post at the end of their current production or management post will be sent to the “Reactivity Pool”.

What's management game? Avoiding the need to find volunteers for missions, whether they are temporary replacements, reinforcements or special cells. Everyone appointed to the “Reactivity Pool” can be ordered elsewhere in Paris (but not to French regional bureaus or abroad) for a period of up to six months.

One-way flexibility

In addition to the time spent finding volunteers management also spoke about the need to constantly redo the work schedules when a desker is deployed on a mission.

But when not on mission the Pool journalists will by default be put on the schedule of what is today the French Editorial Desk to carry out editorial shifts. And when they are mobilized? Well, the schedules will have to be redone, management finally admitted.

The conclusion is clear: the real goal of the “Reactivity Pool” is to gain the power to order when and where journalists work at the drop of a hat.

This will allow management to achieve a second, unstated, objective: to reduce to a minimum the use of temporary staff (CDDs). Penny-wise, pound foolish as temporary contracts are an important point of entry for young talented journalists.

Desk editors are perfectly aware that our profession requires being reactive. They work varying shifts on a desk open from 7 am to midnight, seven days a week. They are used to adjustments to work schedules and carrying out missions.

Flexibility is already there.

Today, the schedules are made taking into account the needs of each. When last-minute changes are made, they are usually requested but not imposed unless a case of force majeure.

Relegation

The project has provoked concern among the journalists who currently work on the Desk. With a pool of journalists dedicated to carrying out missions, there is a real risk that deskers will have fewer opportunities to carry out missions like they have done for many years – on a voluntary basis. And with that a degradation of their skills, a less varied professional experience and few opportunities.

The social audit carried out by Sextant noted that the Desk is viewed “as a path of relegation while awaiting future mobility or for journalists deemed unsuitable, leading to a lack of recognition, career advancement prospects, and meaning in their work.” Management's project reinforces that lack of recognition in a service which has already faced several reorganizations.

The Desk plays an essential role in the agency: it is the last step before the validation of dispatches and their arrival at clients, the final safety net to avoid errors. Management's project programs a slow death of the Desk in favor of the “Pool Reactivity” whose priority is clearly to support production. This relegates edition to a secondary role, a conscious degradation of the stature of this work. Another risk is that if too many people are dedicated to missions then the quality of the copy will suffer.

For deskers the message is clear: you've become second-class journalists.

This reform risks creating additional sufferance.

Forced flexibility, work-life balance threatened

With the “Reactivity Pool” management is burden shifting. Management shifts its burden of having to carry out organizational work onto staff by forcing them to be fully flexible. It further devalues the work of editors and puts the work-life balance of journalists at risk. Journalists are neither expendable resources nor toy soldiers to be deployed at will. Respect for people and for their work is non-negotiable.

SUD requested – and obtained – a postponement of the presentation of this project to staff representatives in the Works Council (CSE). Initially scheduled for June 19, it will now take place at the Works Council meeting on July 3. This provides valuable time to mobilize the entire editorial staff against the project.

Paris, June 18, 2026

SUD-AFP (Solidarity-Unity-Democracy)

Adieu desk, bonjour pool réactivité, la fin du volontariat à l'AFP

2026-06-19T14:07:28Z

La direction a présenté, lundi 15 juin, son projet de « pool réactivité » aux syndicats. À la première lecture du document de travail, nous avions cru qu'il s'agissait d'un dispositif privilégié pour les journalistes de retour de poste à l'étranger, à la suite de la réforme de l'expatriation : un accès facilité aux missions plutôt qu'une simple affectation au desk francophone unique. Quelle erreur ! Ce projet cache en réalité une vraie révolution avec la mort programmée du desk et la fin du volontariat pour les journalistes, de plus en plus considérés comme des soldats de plomb mobilisables à tout moment.

Une fois la réforme mise en place, aucune nouvelle personne ne sera affectée au desk francophone unique, promis à devenir un groupe fermé qui va se vider au fur et à mesure des départs (mobilité ou retraite). Ainsi, tous les journalistes texte francophones (hors sport) sans nouvelle affectation après un poste de production, à l'étranger ou en France, devront rejoindre obligatoirement ce « pool réactivité ».

Avec quel objectif côté direction ? Éviter d'avoir à chercher des volontaires pour les missions (remplacements, renforts, cellules chaudes). Toute personne affectée à ce pool pourra ainsi être mobilisée et déployée ailleurs (sauf en province et à l'étranger), sur ordre, selon les besoins de la direction, et pour une durée pouvant aller jusqu'à six mois.

Souplesse à sens unique

La direction justifie cette réforme par la difficulté à trouver des volontaires pour assurer des renforts et à refaire les plannings du desk lorsqu'un éditeur part en mission.

Hors mission, les journalistes du pool auront un boulot par défaut : assurer des vacations d'édition de l'actuel desk francophone unique où ils seront intégrés au planning. Et lorsqu'ils seront soudain mobilisés ? Eh bien, il faudra malgré tout refaire les plannings avoue la direction !

La conclusion est évidente : le véritable objectif du « pool réactivité » est de pouvoir ordonner où et quand un journaliste travaille, du jour au lendemain.

Cela permettra d'atteindre un second objectif non avoué : réduire au maximum le recours aux CDD. Mais cette vision strictement budgétaire et de court terme se paiera cher à long terme, en fermant presque entièrement la principale porte d'entrée pour de jeunes journalistes talentueux.

Les journalistes de desk savent que notre métier exige de la « réactivité ». Ils assurent des amplitudes horaires allant de 7 heures du matin à minuit, tous les jours de la semaine. Ils sont habitués aux ajustements de planning et ils partent en mission.

La « souplesse » demandée existe déjà.

Mais aujourd'hui, les plannings tiennent compte des desiderata de chacun. Des changements de dernière minute sont demandés, voire négociés – mais pas imposés, sauf cas de force majeure.

Une atteinte au sens du travail

Le projet inquiète fortement les deskeurs actuels. Avec un pool de journalistes dédié aux missions, ils risquent de voir se réduire leur accès aux renforts ou remplacements, qu'ils peuvent effectuer depuis de nombreuses années sur la base du volontariat. À la clé : perte de compétences, appauvrissement des parcours, perspectives professionnelles dégradées.

L'audit social réalisé par Sextant soulignait que le desk était considéré « comme une voie de relégation en attendant une future mobilité ou pour les journalistes inaptes, induisant un manque de reconnaissance, de perspectives d'évolution professionnelle, de sens au travail ».

Le projet de la direction renforce ce manque de reconnaissance dans un service déjà marqué par de multiples réorganisations. Pourtant, le desk tient un rôle essentiel à l'agence : c'est la dernière étape avant la validation des dépêches et leur arrivée chez les clients, le dernier filet de sécurité pour éviter les éventuelles erreurs. Mais avec son projet, la direction programme la disparition du desk au profit du « pool réactivité », dont la priorité sera clairement d'effectuer des missions. C'est une relégation de l'édition au second plan, une dégradation assumée du sens du travail. Et si trop de monde est mobilisé, c'est aussi la qualité de la copie qui en pâtira.

Pour de nombreux deskeurs le message est clair : vous êtes devenus des journalistes de deuxième classe.

Cette réforme porte en elle un risque réel de souffrance au travail.

Flexibilité imposée, vie privée menacée

Avec son « pool réactivité », la direction ne répond pas à un problème d'organisation. Elle fait un choix : celui de la flexibilité imposée, au mépris du travail d'édition et au détriment de la vie privée. Les deskeurs ne sont ni des variables d'ajustement, ni des soldats de plomb mobilisables à merci. Le respect du travail et des personnes n'est pas négociable.

SUD a demandé – et obtenu – le report de la présentation de ce projet aux élus du personnel en CSE. Initialement prévue le 19 juin, elle aura finalement lieu au CSE du 3 juillet. Un délai précieux pour mobiliser toute la rédaction contre ce projet.

Paris, le 18 juin 2026

SUD-AFP (Solidaires-Unitaires-Démocratiques)

Assistants and technicians left out of 2025 promotions

2026-06-15T14:44:37Z

Press employees (EP) or technicians (OT) don't deserve anything? That is the question SUD posed on June 11 when management met with trade unions to present the results of the annual staff review – the bonuses and promotions accorded each March for the previous year. Management of course contested that interpretation, but the fact remains: no EP or OT received a promotion as part of the 2025 campaign. At a minimum it reflects a lack of interest, or even neglect, towards two categories of staff who also contribute to the smooth running of AFP.

Management strove to explain that given the Agency's financial situation it made the “choice” to limit the promotions campaign to the minimum it promised to do in our workplace agreement. But that isn't quite true. It promoted more journalists and cadres than required – around 12-15% of eligible staff compared to the required 10%. SUD argued vigorously that if management chose to go beyond its obligations then it should have promoted EPs and OTs as well. Management did not have a convincing reply to this, ultimately saying it was its “choice”. For SUD this is an unacceptable choice.

Unacceptable first and foremost because it undeniably sends a message: in management's eyes, the EPs (editorial assistants, accountants, payroll managers, etc.) and the OTs (maintenance technicians, IT technicians, photo lab, MCR, etc.) do not deserve anything for their commitment in 2025.

Double whammy

Not even the slightest promotion, while at the same time management – again to save money, decided not to pay any one-shot bonuses for 2025 to any French contract staff. Each year as part of the employee review management also pays one-off bonuses to reward certain employees for their efforts over the previous years. For the OT and EP staff, it's a double whammy. No promotions. No bonuses.

Are these categories unloved? Undoubtedly. It's not the first time in recent years that no employee in these categories has received a promotion. Furthermore, their bonuses have been proportionally lower than those of managers. A reality we call, without mincing words: institutional discrimination.

Furthermore, this choice was inadmissible after Sextant pointed out in its social audit that there is a risk of the “disintegration” of work collectives due to a lack of perspectives. Is there any worse message management could send about perspectives for EPs and OTs than not awarding any promotions during the annual campaign?

Social demotion risk

Management noted several EPs and OTs had received promotions when changing posts. This is part of the normal life of any company, and with greater responsibilities promotion to a higher coefficient is to be expected. These should in no way be counted among the promotions in the annual staff review which is meant to reward staff members for the implication in their job without changing that job.

Management also emphasized that it regularly promotes technical staff to managerial status. However, without clear rules, this further weakens teams and contributes to the feeling that their category, as well as their work, is not valued and has limited perspectives.

SUD called on management to reopen the 2025 promotions campaign and promote several EPs and OTs. This call fell on deaf ears.

The trade union which currently represents EPs and OTs called for introducing minimum promotion percentages for EPs and OTs. SUD supports this idea, which would resolve an injustice inscribed into our workplace agreement in 2017. It will not however resolve the fact that the 2017 workplace agreement accepted an insufficient career plan for EPs. Our recent tract (-13% purchasing power. Thanks boss!) demonstrated EPs gain little purchasing power with the guaranteed promotions and seniority bonus steps. This category needs urgent measures to avoid social demotion.

Paris, June 15, 2026
SUD-AFP (Solidarity-Unity-Democracy)

SUD-AFP is an intercategorial trade union that recognizes the essential contributions of each professional category to AFP's public interest mission to which we are deeply committed. But this mission cannot rely upon constant sacrifices from staff. Join us to defend our rights, our working conditions, and the future of AFP.

Les employés et les ouvriers, les grands oubliés des promotions 2025

2026-06-15T14:38:41Z

Les employés de presse (EP) et les ouvriers des transmissions (OT) ne méritent donc rien ? C'est la question que SUD a posée le 11 juin à la direction lors de la présentation des résultats de la revue du personnel 2025, c'est-à-dire des primes et promotions accordées chaque année en mars au titre de l'année précédente. La direction a bien sûr contesté cette interprétation, mais le constat est pourtant là : aucun EP, ni OT n'a été promu pour 2025. Une situation qui traduit le désintérêt, voire le délaissement, pour ces deux catégories de personnel qui participent pourtant elles aussi au bon fonctionnement de l'AFP.

La direction a bien tenté d'expliquer que, compte tenu de la situation financière de l'Agence, elle avait dû faire le « choix » de limiter la campagne 2025 au strict minimum prévu par notre accord d'entreprise. Mais c'est faux. Elle a en réalité promu plus de journalistes et de cadres que ce texte ne l'y oblige : environ 12 à 15% du personnel éligible, contre les 10% obligatoires. Un constat que la direction a été bien en peine de justifier, se contentant de répéter qu'elle devait faire des choix. Pour SUD, ces choix sont inadmissibles.

Inadmissibles d'abord parce qu'ils envoient un message clair : pour la direction, les EP (assistants de rédaction, comptables, gestionnaires de paie, etc.) et les OT (techniciens de la maintenance, de la DSI, du Labo Photo, du MCR, etc.) ne méritent rien pour leur engagement sur l'année 2025.

La double peine

Pas la moindre petite promotion alors qu'en parallèle, la direction a décidé, toujours pour faire des économies, de ne verser aucune prime exceptionnelle pour 2025 à l'ensemble du personnel. Car chaque année, à l'issue de la revue du personnel, la direction verse aussi en général des primes « one shot » pour récompenser certains salariés de leurs efforts sur l'année précédente. Pour les OT et les EP, c'est donc la double peine. Pas de prime, pas de promo.

Des catégories mal-aimées ? Sans doute, car ce n'est pas la première fois au cours des dernières années qu'aucun salarié dans ces catégories n'a reçu de promotion. De plus, leurs primes exceptionnelles ont été proportionnellement inférieures à celles des cadres lors des précédentes revues du personnel. Une réalité que nous appelons sans détour une discrimination institutionnelle.

Des choix inadmissibles ensuite au regard des alertes de Sextant, qui souligne dans son audit social le risque que « les collectifs de travail pourraient se déliter, dans les fonctions plus administratives ou techniques, en cas de trop grande exposition à des dysfonctionnements organisationnels, ou à un manque de perspectives ». Quel pire signal envoyer que l'absence totale de primes et promotions ? Quel message quant à l'avenir des EP et des OT ?

Une menace de déclassement social

La direction avance que plusieurs EP et OT ont été promus à l'occasion de changements de poste. Mais c'est la règle dans toute entreprise : plus de responsabilités implique une promotion. Ces promotions ne devraient en aucun cas être comptabilisées comme celles de la revue du personnel, qui vise à récompenser les employés pour leur implication dans leur travail sans changement de poste.

La direction souligne aussi qu'elle promeut régulièrement des OT pour les faire passer au statut cadre. Mais sans règles claires, cela fragilise davantage les collectifs et contribue au sentiment que leur statut, de même que leur travail, ne sont pas valorisés.

SUD a demandé lors de la réunion du 11 juin la relance de la campagne de promotion 2025 pour les EP et les OT. Une demande rejetée sans surprise.

Pour sa part, le seul syndicat qui représente actuellement les EP et OT à l'AFP a proposé d'instaurer un minimum de promotions dans ces catégories comme c'est le cas pour les journalistes et les cadres. SUD soutient cette proposition, qui permettrait de corriger une injustice introduite dans l'accord d'entreprise de 2017. Mais cela ne suffira pas.

Le problème est plus profond : le plan de carrière des EP est insuffisant. Notre tract récent (
-13% de pouvoir d'achat Merci patron !
) l'a clairement montré. Malgré les promotions garanties et la prime d'ancienneté, les gains de pouvoir d'achat restent dérisoires. Il y a urgence à agir pour éviter un déclassement social.

Paris, le 15 juin 2026

SUD-AFP (Solidaires-Unitaires-Démocratiques)

SUD-AFP est un syndicat intercatégoriel, qui reconnaît la contribution essentielle de chaque métier à la mission d'intérêt général de l'Agence à laquelle nous sommes profondément attachés. Mais cette mission ne peut pas reposer sur des sacrifices permanents du personnel. Rejoignez-nous pour défendre nos droits, nos conditions de travail et l'avenir de l'AFP.